پان اوپتیکون (Panopticon):یک تصور کلی و مفهومی تأدیبی است. این تصوردر هیئت یک برج مرکزی مراقبت که در وسط دایره ای از سلول های زندان قرار می گیرد، نهایتا به واقعیت پیوست وتجسم یافت .
از درون برج، یک نگهبان می تواند تمام سلولها و زندانیان را تحت نظر داشته باشد؛ اما زندانیان قادر نیستند که درون برج را ببینند و نمیدانند کدام لحظه تحت نظارت هستند.
این پدیده توسط جِرِمی بنتام فیلسوف انگلیسی عرضه شد. این زندان نمایش وتجلی اعتقادش بود. او معتقد بود که قدرت باید دیده شود اما قابل تصدیق نباشد.
از طریق این نظارت مدام، بنتام معتقد بود تمام گروه‌های اجتماعی می توانند تغییر یابند. اخلاقیاتشان اصلاح گردد، سلامتشان حفظ شود، صنایع قوت بگیرند والی آخر. - در نتیجه همگی موضوعی برای نظارت بودند.
کنترل وتصاحب - استثمار، دو شالوده اصلی سرمایه داری هستند. کنترل هیبت و قواره های گوناگونی دارد: مدرسه، مذهب، قانون و رسانه ها.
اینها عموما حامی منافع سرمایه ؛ به معنی انگیزه بی پایان برای انباشت ثروت،هستند. تمامی اینها کمک می کنند تا تضمین کنند ما آنچنان رفتار کنیم تا سیستم توان باز تولید خود را داشتە باشد.
از آنجایی که محل کار جایی است که سود از کار کارگر در آنجا استخراج می شود، بنابراین امر کنترل در محلهای کار مهمتر و حیاتی از هر جایی دیگر می شود.
از زمان تولد سرمایه داری در چند صد سال گذشته، تلاش‌هایی موفق توسط صاحبان مشاغل برای کنترل و تسلط بر کار موجب عروج سیستمی شده است که می توان به آن مکانیسم کنترل مدیریتی گفت.
در سال‌های آغازین سرمایه داری، مردم در خانه هایشان اغلب همراه اعضا دیگر خانواده برای تولید محصولاتی از جمله البسه با ماتریال و ابزاری که توسط تجار سرمایه دار در اختیار آنها قرار می گرفت ،کار می کردند. کالاهای تولید شده در نهایت به تاجر سرمایه دار در برابر اجرتی تحویل داده می شد. تاجر سرمایه دار مقداری پشم و ابزار کار برای کارگر تهیه می‌کرد، این نوع سیستم تهیه و تحویل، می توانست مورد سواستفاده قرار گیرد. کارگرهای مجزا از هم می توانستند به راحتی برای قبول دستمزد کمتر تحت فشار قرار گیرند، اگر تجار به آنها می گفتند دیگران آماده هستند با دستمزد کمتر کار کنند. به هرتقدیر این طریق تهیه و عاریه دادن (بیرون کاری) همراه بود با بلاتکلیفی و عدم ثبات. کارگرها می توانستند “تخلف” کنند و برای هر واحد لباس پشم کمتری بکار ببرند و مقدار استفاده نشده را به تاجر دیگری بفروشند. خانواده آهنگ پیشرفت کار را در دست داشت و کارفرما هیچ اطلاعی در باره چگونگی انجام کار نداشت.
در نهایت پروسه (بیرون کاری و تهیه و عاریه) به این دلیل که کنترل زیادی در دست تولید کننده بود، برای صاحب کار قابل تحمل و تاب آوردنی نبود.
اولین سلاح بزرگی که برای کاهش کنترل کارگر به کار گرفته شده این بود که این تولید کنندگان را در یک محل ، بخوانید کارخانه٫ متمرکز کنند.
در ابتدا، کار همچون سابق با بافنده ها و دستیاران و بعدا اغلب زنان و کودکان پیش می رفت. تعداد زیادی از کودکان توسط یتیمخانه ها به کارخانه داران اجاره داده می شدند. با ورود سوت های کارخانه به محل کار کنترل سرمایه دار زیاد گشته و این کنترل همه جایی شد و تعمیم یافت. سوتی که به مردم شروع کار را اطلاع می داد و به آنها علامت می داد چه وقت می توانند استراحت کنند و چه وقت کار روزانه پایان می یافت. عدم اطاعت از سوت کارخانه عواقبی انظباطی داشت و می‌توانست جریمه و اخراج از کار را به دنبال داشته باشد. من صدای این سوت را که شب و روز از کارخانه شیشه سازی در شهرمان می شنیدم ، به خاطر دارم .آن صدای نافذ که بر سر ساعت تنظیم شده بود و علامت تغییر شیفت را اعلام می کرد؛ ساعت هشت صبح و ساعت چهار بعد از ظهر و نصف شب. سروقت حاضر نشدن را می‌شد روی کارتهای ساعتی که هر شخص هنگام ورود به کارخانه می زد، دید. یک دقیقه تاخیر به معنی از دست دادن یک ساعت حقوق دریافتی بود.
دیکته کردن ساعت شروع و اتمام کار قدمی رو به جلو در عقلایی کردن پروسه تولید در سیستم سرمایه داری بود. به هر تقدیر تمرکز راه را برای دو تغییر رادیکال در نحوه انجام کار هموار کرد. زمانی که کارگران در یک محل محصور می گردند، بخوانید در قفس اسیر می شوند، می توان مراقب آنها بود، همچون پرندگان دست آموز و خانگی. مدیریت پرسنل ویژه ای را استخدام کرد که کار کارگران را تحت نظارت داشته باشند، که بعدها به مهندسین صنعتی مشهور شدند. این نظارت به این آگاهی منجر شد که کار کارگران ماهر ومسلط در سرمایه داری اولیه می تواند به اجزای کوچکتر تقسیم گردد که هر قسم می تواند به کارگران کمتر ماهر محول گردد. کارگران ماهر و استادکار وقتی که با سفارشهای بزرگ روبرو می شدند وظایف خود را به چندین قسمت و اجزای کوچکتر تقسیم می کردند تا سفارشات را سریعتر به اتمام برسانند. و اگر این وظایف مجزا شده توسط کارگر غیر ماهر و ارزان‌تر انجام می گرفت فرقی به حال نتیجه کار نمی کرد. ایده این بود که همیشه کار را به ارزان ترین شیوه انجام داده و کارگر ماهر را فقط برای کارهایی بکار بگیرند که در توان بقیه خارج بود.
بنابراین تقسیم دقیق و مفصل کار متولد شد. پدیده ای که توسط هَری براورمَن به اسم چارلز بابِج مخترع که اولین بار آن را پیشنهاد کرد (پرنسیپال بابِج ) نام گرفت. اکنون کنترل می توانست با جایگزین کردن آسان‌تر یک کارگر با کارگر دیگر ، تحمیل گردد. جایگزین کردن استادکار و کارگر ماهر مشکل بود، اما این مشکل برای کارگران غیر ماهر که قسمتهای تکراری یک کار پیچیده را انجام می دادند ،وجود نداشت. با گذشت زمان و ازدیاد کسانی که قادر به انجام هر وظیفه محولی بودند، تقسیم مفصل کار به مقدار قابل توجهی افزایش پیدا کرد، چیزی که کارل مارکس به آن ارتش ذخیره کار گفت. این ارتش ذخیره و نیروی پتانسیل کار همچو ترمزی و شکستی بر قدرت نیروی کار و دستمزد عموم کارگران عمل می کرد. هر دو بابِج و آندروو یوره ( یکی دیگر از طرفداران اولیه تقسیم کار) اشاره کردند که زن‌ها و کودکان بیشتری را میتوان ، بعد از اینکه پرنسیپال همگانی شده، بکار گرفت.
زن و مرد و کودکانی که کارهای تکراری و نسبتا ساده را انجام می دادند نقش محرک برای عرضه ماشین آلات را بازی می کردند که موجب می شد همزمان با استفاده از یک منبع مستقل نیرو قدرت کنترل زیادی به دست سرمایه دار داده شود.
سرعت کار را به طریق مکانیکی، ( استفاده از عبارت مشهور مارکس : ضمیمه کردن کار به ماشین) تنظیم و کنترل کرد.
مکانیزه کردن همچنین سرعت نزول مهارت در کار را افزایش داد. همچنان براورمن و جیمز برایت پروفسور بازرگانی در دانشگاه هاروارد روشن می کنند: هرچه قدر درصد مکانیزاسیون بالا می رود نیاز به دانش نیروی کار کاهش می یابد ، رابطه ای معکوس بین این دو متغیر. برارومن در کتاب خود ( کار و سرمایه داری مونوپول) از یک مدیر پرسنل یک پالایشگاه نفت مثال می آورد که کارگران با تست ای کیوی پایین را استخدام می کرد، چون معتقد بود که کارگر با تست ای کیوی بالا زیاد مولد نخواهد بود.کار آنچنان خسته کننده، یکنواخت و روتین بود که کارفرما احساس می کرد که کارگر با ای کیوی بالا به اندازه کارگر با ای کیو ی پایین مولد نخواهد بود.
مکانیزه کردن امروز روباتیزه و هوش مصنوعی را به نظر می آورد که مدام مشاغل را از بین می برد و موجب وحشت کارگر از بیکاری می شود و به توان کارفرما برای کنترل پروسه کار کمک عظیمی می کند.
در زمان اپیدمی کووید ۱۹ تمایل کارفرما برای اتوماتیزه کردن محل کار بیشتر شده است. ماشینها بیمار نمی شوند، ماشین سعی نمی کند اتحادیه درست کند، و همچنین می توانند مخارج کار را کاهش دهند.
هم اکنون با افرایش کمبود کارگر ، در نتیجه دست کشیدن از کار توسط تعداد قابل توجهی از کارگران که باعث بیشترمکانیزه شدن محلهای کار می شود و تعداد زیادی هم در مشاغل خدماتی چشم براه هستند که شغلشان را از دست بدهند.” صاحبان مشاغل هم برای اوتوماتیزه کردن محل کار بسیار جدی هستند.
بر اساس بررسی یک فروم غیر انتفاعی اقتصادی، ۴۳٪ از کمپانیها برنامه ریزی کرده اند که نیروی کار خود را به خاطر تکنولوژی جدید که در دسترس هست، کاهش دهند. از ربع دوم سال ۲۰۲۰ سرمایه گذاری کمپانیها در وسایل کار افزایشی ۲۶٪ درصدی داشته و دوبرابر این سال بوده است. یک بخش از شعبه کار که بیشتر صدمه دیده واوماتیزه شده رستوران‌های فاست فوود هستند. این رستوران‌ها یکی از شعباتی هستند که روبوت‌های بکار گرفته شده در آن بیشتر از هرجای دیگر قابل رویت هستند.
در آگوست گذشته زنجیره سویت گرین سالاد اعلام کرد که روبوت آشپزخانه ایی که قادر است سبزیجات و غلات را پخت کند و آنها را در کاسه بریزد را خریداری کرده است. سویت گرین می گوید این کار ، شغل کارگران باقی مانده را برای آماده سازی غذا آسان‌تر می کند و به آنها وقت بیشتری می هد.
مضحك این که یکی از سلبریتی - آشپزها به اسم دانیال باولوود از سرمایه گذارهای این روبوت است که به اسپایس مشهور است.
فردریک تایلور قدیس پیشکسوت مهندسین صنعتی آن چیزی که قبلا کاپیتالسیم، در باره کنترل محل کار انجام داده بود را همگی برداشت و جمع آوری کرده و سیستماتیک کرد .او سه اصل را توسعه داده و آنها را مدیریت علمی نام گذاری کرد .اول: از طریق مشاهده نزدیک حرکتهایی که در هر وظیفه و عمل صورت می گرفت و زمانی که این وظایف و اعمال برای به وقوع پیوستن احتياج داشتند.
با استفاده از دوربین و کرونومتر مهندسین می توانستند تمام اطلاعات را که در دستان ودر ذهن کارگران وجود داشت را گرد آوری کنند. به این ترتیب مفهوم سازی و تخیل و تعقل کار هم در انحصار سرمایه داری قرار می گیرد.
دوم: هر وظیفه و گمارشی “عقلانی” خواهد شد، به این معنی که حرکتها و جنب و جوش ها دوباره سازماندهی شده تا از این راه زمان لازم برای انجام کار را کاهش دهند. در اوایل دوربین ها توسط مهندسین صنعتی بکار گرفته شدند. امروز دوربین های تلویزیون های مدار بسته اغلب مخفی، در محلهای کار، در شهرها، در شهرک ها و در همه جای اطراف دنیا وجود دارند. این به کارفرما اجازه نظارت بر نیروهای استخدامی اش را هر کجا که باشند میدهد، در ادارات، در بانک ها، سوپر مارکت ها، کارخانه ها، انبارها، ماشینهای حمل و نقل و پخش و توزیع و دیگر وسایل نقلیه، در کلاس های درس، در فروشگاه های خورده فروشی و منازل و حتی محلهای ساختمان سازی و تعمیرات جاده ها.
در سوپرمارکتهای بزرگ نزدیک پنجاه تا شصت و شاید هم تعدادی بیشتر دوربین مدار بسته وجود دارد.
تلفنهای هوشمند میتوانند کارگران را وادار به خود – کنترلی و ثبت زمان های بخش و تحویل و هر چیزی که رییس خواهان آن باشد، بکنند.
برای مثال، غول - شرکت آمازون با استفاده از اسکنر دستی اینپاکس راههای عبورو مرور رانندگان پخش کننده هنگام تحویل محموله ها را نظارت کرده و راههای رفت و آمد را به آنها دیکته می کند. آلگوریتم ها و اپلیکیشن های مربوطه میتوانند کسانی که برای دیگران خرید می کنند را راهنمایی کنند تا زمانی که اینها در بین قفسه های فروشگاهها صرف می کنند را کاهش دهند و یا سفارشات را به مقصد برسانند.
انبارهای آمازون در این باره مثالهای واضح و افراطی از نوع خود هستند. یک الگوریتم ورود کالا از یک ستون و قفسه به ستون و قفسه دیگری را دیکته می کند، از این طریق کارگرها با هم هیچ وقت برخورد نمی کنند و تماس بین آنها به حداقل می رسد. به این ترتیب در محلی که شاید صدها کارگر داشته باشد همگی منفرد و جدا از هم کار می کنند. تعداد بیشماری از حرکتها و حالتها(Motion) همراه با بازه های زمانی استاندارد وجود داشته و دارند که کم و بیش دیگر نیازبه نظارت مستقیم را نالازم می کند. برای مثال کارگران نظافتچی هتلها و متلها انواع حرکتهای مشابه هنگام تمیز کردن اطاق انجام می دهند. دوربینهای مخفی به آسانی میتواند این حرکتها را ضبط کنند، و مهندسین صنعتی می توانند حرکتهای استاندارد را ثبت کنند ( عوض کردن روکش یک بالش به عنوان مثال) و با نگاه کردن به زمان استاندارد برای این تعویض روکش بالش، وقت مورد نیاز نهایی برای تمیز کردن هر اطاق محاسبه می گردد ،و، بر این اساس، از هر کارگر انتظار می رود که فلان تعداد اطاق را در شیفت خود تمیز کند.
در نهایت به هر کارگر دستورالعملی مشخص داده می شود که باید دقیقا در زمان هر انجام وظیفه به آن عمل کند. براورمن گزارش قابل ذکری از اینکه واقعا دراینجا چه می گذرد را ارائه داده است: در واقع سرعت عملکرد کارگرها باید افزایش یابد و آنهایی که توان رفتن با موج را نداشتند را باید مرخص کرد. این گزارش ارزش خواندن را دارد. براورمن در باره ( اشمیت ) مردی که فریدریک تایلر(فردیریک وینسلو تایلر۱۸۵۶-۱۹۱۵مهندس مکانیک) او را مامور کرده بود سنگ آهن را چهار بار سریع تر از سرعت استاندارد بار بزند. اگر سرعت بارگیری جدید را بتوان حفظ کرد و دستمزد ها هم چهار بار افزایش پیدا کند، قیمت کارگر برای هر واحد میتواند کاهش پیدا کند. این به غیر از فریب کاری و دغل کاری بر روی حرکت سریع و آن را علم جا زدن، چیز دیگری نیست.
همسرم و من در یکی از هتل های آلبورکوي کوي در نیومکزیکو یک خانم کارگر نظافت چی هتل را ملاقات کردیم که به ما گفت: از من انتظار دارند که ۲۹ اطاق را در روز تمیز کنم.
از قضا در نوادای لاس و گاس که اغلب کارگران هتل عضو اتحادیه هستند، کارگران می بایست فقط پانزده اطاق را در روز نظافت کنند. اضافه بر این، آنها دو نفره کار می کردند تا مانع مزاحمت و دست درازی جنسی احتمالی مشتریان هتل شوند.
بگذارید اینجا اضافه کنم که دانشگاهیان و متخصصینی که در باره کار می نویسند، اغلب التزام های شغلی را نادیده می گیرند. براورمن به ما می گوید که یک جامعه شناس مشهور دانیل بل، در توضیح کاری که اشمیت مشغول انجام آن بود، حتی تصوری کوچکی از اینکه یک سنگ آهن چیست را نداشت.
مشابه این یکی از برندگان جایزه نوبل در اقتصاد جوزف اشتیگلیز، گویا از تمام آن کنترل و نظارتی که کارفرما از آن تمام وقت و بر تعداد هرچه بیشتر ممکن از کارگر، بکار می برند، با خبر نیست! ایشان می گوید : یکی از دلایل بی کاری این است که بعضی از کارفرماها دستمزدهایی بالاتر از دستمزد متعادل پرداخت می کنند، که طبق تئوری اقتصاد نئوکلاسیک باعث بی کاری می گردد ـــ چون قادر نبودند کسانی که قبلا استخدام کرده اند را به شیوه مؤثری نظارت کنند. دستمزد بالاتر کارگر نظارت نشده را مولد نگاه می دارد. کارگران عموماً دستمزدهای راکد را نزدیک به پنجاه سال تحمل کرده اند ، با وصف دستمزدهای راکد و عقب مانده اما بارآوری افزایش یافته است. بنابراین کدام کمپانی ای این دستمزهای بالا را پرداخت می کند؟ آیا اشتیگلیز هیچوقت در باره فریدریک تایلر و اعقاب او چیزی شنیده است؟ شکی نیست، ایشان به محل های کار و کارخانه های زیادی سر نکشیده است. اگر به آن کارخانه های مدرن اتوموبیل سازی که بن هامپر به آنها گولاک می گوید، و یا به انبارهای آمازون قدم می گذاشت، شاید سفاهت و حماقت تئوری اش را متوجه می شد.
ایده های تایلر از طرف مدیریت ابر – شرکتها در سرتاسر جهان بدقت اجرا شده اند؛ امروز، این ایده ها حتی در درون طراحی محصولات تعبیه شده اند. حتی چیزی به اسم مهندسی مالی وجود دارد و کورسهایی به این اسم در مدارس مهندسی آموزش داده می شود. و مثل هر گونه عمل موفق دیگر از زمان تایلر تا کنون توسعه داده شده است.
کمپانی تویوتا از پیشگامان چیزی است که امروزه به آن ( تولید لین: متدی موجز و مستقیم و عاری از زواید در سیستم ساخت و ساز در تولید)، که منتقدین آن را بدرستی “مدیریت با استرس” اسم گذاری کرده اند. در اینها نمودهای زیادی در باره “بهینه سازی” و ارتقا تایلوریسم وجود دارد.:
systematic hiring) استخدام کردن منظم و سامان مند : کارگر آینده نگر باید از میان چندین مصاحبه و تست سخت و موشکافانه گذرانده شود تا از توان آنها برای انجام وظیفه محول مطمئن شد. در واقع کارفرمایان باید یک پروفایل روانشناسی از هر نفر داشته باشند تا مشخص و تعیین کنند که شخص آیا پذیرای کار کردن در تیم هست، آیا توانایی کافی فیزیکی و چیره دستی و مهارت لازم را برای انجام کار محوله دارند، آیا می توانند سریع کار کنند، یا احتمال دارد به تشکیل اتحادیه رای بدهند. امروز ابرداتا (Metadata)های در دسترس از کمپانی های گوناگون و در کنار آن جستجو در اکانتهای سوسیال میدیا می تواند مقدار عظیمی از اطلاعات در باره رفتار کارگر در اختیار کارفرما قرار دهد و همچنین می تواند صاحبان مشاغل را در تصمیمات استخدامی اشان راهنمایی کنند. و زمانی که استخدام گردید، اطلاعات از ای - میل و برنامه های گوناگونی که توسط کارگران برای ارتباط با همدیگر استفاده می شوند، می تواند به کارفرما در باره برآورد و بررسی رفتارهای مغایر و متضاد و خصم آمیز در راستای کنترل ابرشرکتها یاری رسانند. مقداری باور نکردنی از اطلاعات در باره همه ما مدام جمع آوری می گردد. باعث تعجب خواهد بود اگر کارفرمایان این اطلاعات را هر چه بیشتر برای کنترل کارگرهایشان بکار نبرند.
تولید گروهی (Team production): سرمایه دارها آگاه هستند که علاوه بر عدول از قاعده اقتصاد نئوکلاسیک و فیتیش وپرستش آن برای انتخاب فردی، تولید همیشه توسط گروهی از کارگران انجام می گیرد. سیستم تولیدی تویوتا تلاش کرد که این فکت را به نفع خودش بکار گیرد. اسم دستیار را روی کارگران گذاشتند و آنها در گروهای کوچک تقسیم کردند و به مسئولیت قسمتی از پروسه تولید گماردند. همانند ارتش نظامی، ایده این است که اعضای تیم را مقیّد به همدیگر برای حفظ همبستگی کرد. سربازان نه برای سرافرازی وطن بلکه برای دفاع و حفاظت از همسنگر خود کشتار می کنند. مشابه این کارگر هم دست به هر تلاشی برای انجام کار خواهد زد. وفاداری به ابرکمپانی ها حتی در تمرین های گروهی و امضا کردن قبل از تشکیل گروه ها و شروع به کار، تشویق می گردد. از تیمها انتظار می رود که مستقلاً مشکلات را حل و فصل کنند. در یک کارخانه، اعضای گروه آموزش دیده بودند که زمانبری کار خود را مطالعه کنند و بعد در اثر این سرعت عمل خود را برای بدست آوردن کیفیت و بازده بهتر افزایش دهند. تایلر در گور از خوشحالی لبخند می زد اگر می توانست این را ببیند. کارگران مجبور شده بودند که خود را همانند جسم و شیئی ببینند که می تواند دستکاری شده و در هیبت یک ماشین عمل کند. بعضی ها خوشحال بودند چون فکر می کردند مشغول آموختن مهارتی جدید هستند.
Cross-training): آموزش متقابل، آموزش چند حرفه ای: اغلب مفروض است که کار در اقتصاد مدرن، به دانش و آموزش بیشتر نیازمند است هر چند خواهیم دید که این آنچنان هم موضوعیت ندارد. با تولید لین، هر شغلی پیش از ظهور تولید تایلوریزه شده است. به این معنی است که مهارت مورد نیاز برای مشاغل بی شماری ، به حداقل رسیده است. فرض کنید در گروه کسی از کار غایب است ، اعضای دیگر گروه باید جای خالی را پر کنند و اینطور آموزش دیده اند که انواع شبه وظیفه های ثابت و تغییرناپذیر را انجام دهند. این همان پدیده چند مهارته و مولتی حرفه ای بودن نیست که ما معمولا در باره آن فکر کرده ایم. شغل یک ماشینیست را در نظر بگیرید که در بین یقه آبی ها بیشتر از هر وظیفه ای نیازمند بالاترین آموزش و ممارست است. برای درست کردن یک اجزای ماشین و انجام برشهای پیچیده و با تلرانس بالا، نیاز به یک کارآموزی چند ساله هست . با ماشینهایی با کنترل دیجیتال، به هرحال، دانش ماشینیست به یک برنامه کامپیوتری منتقل گردیده است که بعدا مکانیسمی که برش را انجام میدهد را کنترل می کند. و یادگیری چگونگی کار با این برنامه کامپیوتری بیش از چند هفته نیازمند به آموزش نیست. بعد تصور کنید چند ساعت لازم است برای یادگیری یک سری از وظایف روتین. منظور و هدف واقعی از این نوع آموزش حفظ بارآوری با ظرفیت بالا و با کمترین کارگر اگر لازم بود است.
:(Just-in-time inventory موجودی های درست سروقت : کمپانیهایی که امروز از تایلریسم مدرن پیروی می کنند مقدار هر چه بیشتر ممکن از کار را برون سپاری کرده و به پیمان کارها واگذار می کنند. برای مثال یک کارخانه اتومبیل سازی میتواند هزینه های تولید را از دستمزدها، ادوات و ماشین آلات و کاهش جا و مکان از طریق واگذار کردن بخشی از تولید کاهش دهد، مثال مکانیسم فرمان و کنترل اتومبیل به یک شرکت پیمانکار و کارخانه نزدیک که فقط برای همین اهداف و امور برپا گردیده و کارگر را با نرخی کمتر از کارخانه مرکزی که اتومبیل را مونتاژ می کند استخدام می کند، سپرده می شود. بعضی مواقع این کار با همکاری اتحادیه ها صورت می گیرد که حتی اگر قادر باشند کارگرهای شرکت پیمانکار را هم سازمان دهند، باز هم دستمزدی کمتر از کارخانه مرکزی را، برای سوار کردن مکانیسم فرمان اتومبیل قبول می کنند. این مکانیسم فقط “ درست سر وقت ؛ “ زمانی که کارخانه اصلی به آن نیاز دارد با تحویل هایی که چند بار در روز اتفاق می افتد، تحویل داده می شود. بنابراین هیچ موجودی ای انبار نمی گردد و از این طریق صرفە جویی در جا و مکان هم ممکن می گردد. حتی ممکن است پیمانکار در مواردی بتواند مقداری از کار را در قبال هزینه باز هم کمتر به پیمان کارهای دیگر پیرامون بدهد. در اینجا کنترل توسط مدیریت با تقسیم نیروی کار اتومبیل سازی در بین پیمان کارهای مختلف افزایش می یابد.
این مفهوم و تصورِ موجودی های درست سر وقت؛ می تواند برای کارگر هم از آن استفاده شود. رجوع به زمان بندی برنامه در نقل قولی که بدنبال می آید، ما را به یک نرم افزار ارجاع می دهد که از آلگوریتمی استفاده می کند که بهترین راه تخصیص ساعات کار را به مشاغل نشان می دهد.
امروز مفهومِ ( موجودی درست سر وقت ) در مورد کارگر هم از آن استفاده می شود. به جای استفاده از کسی برای یک هفته و حتی یک روز، برنامه ریزی بر اساس آنالیزکردن این که چه مقدار ساعت کلا می تواند در طول یک ساعت و یا ساعتهای مشخص در تمام طول شیفت کاری مورد نیاز باشد، صورت می گیرد. اگر نرم افزار زمان بندی به شما بگوید که برای هشت ساعت شیفت، هفت کارگر برای سه ساعت اول و هفت کارگر برای سه ساعت آخر مورد نیاز است و برای دو ساعت دور وبر نهار ده کارگر احتیاج است، بنا براین شما فقط از ده کارگر برای آن دو ساعت استفاده می کنید. بدین وسیله کارگر را میتوان فقط برای یک روز کاری دوساعته برنامه ریزی کرد و یا براساس کارگر ساعتی در دسترس برنامه ریزی کرد و پرسنل را برای ساعت مورد نیاز درخواست کرد.
هم اکنون بیشتر معمول گردیده که کارها را به خارج کشور برون سازی کنند و به شرکتهای پیمان کاری بدهند. امروزه زنجیره جهانی تدارکات، تشکیلات های اقتصادی وابسته و دورافتاده را به ابرشرکتها وصل می کنند که این ابر شرکتها قریب به اتفاق و همیشه در کشورهای ثروتمند جهان شمال واقع شده اند. شرکتهایی واقع در جهان جنوب که تولید اجناس را تدارک می بینند، همچون شرکتهای مشابه در جهان شمال مکانیسمهای کنترل مختص به خود را دارند. کارگران در کشورهای فقیر لطمات و ضربات کنترلهای مدیریتی زیادی که اغلب همراه با خشونتهای فیزیکی از جانب پلیس دولتی و خصوصی هست، را تحمل می کنند. کاهش هزینه ها به شیوه ای ظالمانه، برای مدیریت در کشورهای جهان جنوب بسیار حیاتی است. چون رقابت در بیزنسهای ابرشرکتهای مرکزی از خودِ کار شدید تر است.
Kaizen): این یک کلمه ژاپنی به معنی: بهسازی پایدار و بی وقفه. در تولید لین ، بر بارآوری فشاری بیرحمانه وارد می آید. کایزن را بهتر در همراهی با تولید گروهی، آموزش متقابل - چند حرفه ای، و موجودی های درست سروقت، می توان فهمید. تولید تحت فشار قرار می گیرد. سرعت یک خط مونتاژ می تواند افزایش پیدا کند، یکی از اعضای گروه احتمال دارد که برکنار شود ، یا ناگهان کمبود مواد مورد نیاز به میان آید. فشار به اندازه کافی می تواند بزرگ باشد که تنگنا در تولید به واقعیت نزدیک شود. این موجب ظهور علامت هشدار می شود. احیانا شاید سیستمی از چراغها در امتداد خط مونتاژ وجود داشته باشد، که سبز به معنی همه چیز روبراه است باشد، زرد نشان دهد که مشکلی وجود دارد، و قرمز نشانه توقف کامل تولید باشد. استرس وفشار ادامه دارد تا زمانی که چراغ دوباره زرد گردد و مدیری به طرف گروه دویده و اسرار می کند که کارگرها راه حلی پیدا کرده و چراغ ها را دوباره به رنگ سبز برگردانند. در یکی از کارخانه ها، این چراغ هشدار همراه بود با آهنگ( مری یک لامپ کوچولو داشت) که تکرار و تکرار می شد. کارگرها باید سریعتر کار کنند و وظیفه فرعی شخصی که نیست را انجام دهند و یا به طریقی ماتریال لازم را پیدا کنند. بیچاره به حال اینها اگر خط تولید متوقف شود، با اینکه شرکتها ادعا می کنند که کارگرها توان توقف خط تولید را در صورت وقوع خطرات و ریسک ایمنی و تخریب تجهیزات، دارند.
حیله گری و مزوّرانه بودن کایزن در این است که هیچوقت به انتها نمی رسد. این به سادگی ترفندی است برای تشدید مدام و بی پایان کار که خود را مانند چیزی خوش طینت تر و بی آزار استتار کرده است . تازه می گویند کارگرها را توانمند کرده است!. تولید لین در اکثر مشاغل و کارها و استخدامی ها در کارخانه ها بگیر تا ادارات و دانشگاهها و کالج ها انتگره و ادغام است. در صنایع فنی و های تک پیشنیازها و امکانات لوکس آن را پنهان کرده اند و به نظر می رساند جایی که شما در آن کار می کنید با منزل فرقی ندارد. غذاهای پذیرایی شده مجانی، سالنهای ورزش، میزهای ماساژ و بازیهای که بودن در سر کار را لذت بخش می کنند. اما اینها هم مردم را برای ساعات طولانی کار نگه می دارند. اینترنت آنها را هم شب و روز در دسترس قرار داده است. در مدارج آموزش عالی ، تولید لین شکل کاهش دادن اعضای هیئت علمی و استخدامی رسمی را، با استخدام استادان نیمه وقت و پیمانی و حق التدریسی، به خود گرفته است. این استادان پیمانی وحق التدریسی ونیمه وقت هم اکنون تدریس در اکثریت کلاسها را به عهده دارند.( وقتی درجه بالاتر علمی کسب می شود استاد دیگر استخدام رسمی است و فقط در موارد خاص می تواند اخراج گردد. به عنوان مثال وقتی دانشگاه با کمبود مالی روبرو شود). اما استادان پیمانی فقط در زمان احتیاج و سر وقت از آنها استفاده می گردد و این اساتید حتی نمیدانند که باید در کلاسی تدریس کنند تا زمانی که سمستر و یا ترم شروع می گردد. اگر دانشجوی ثبت نامی کافی برای هر کورس وجود نداشته باشد، این کورس ها لغو می شوند. استادان عضو هیأت علمی هر ساله موظف هستند فشرده ای از بار آوری خود را تهیه کنند. استفاده همگانی از برنامه های ارتباطی اینترنتی به این معنی شده که ، لکچرها، سخنرانی ها و برنامه های درسی و نوشته هایی که روی اینترنت بار گذاری می شود ، تبدیل به اموال خصوصی کارفرما می گردد. استادان در حال تماس با دانشجویان و کارمندان هستند که، سیلی از ای میل وارد می شود، این بعد شروع کرونا که اموزش از راه دور را اجباری کرد بحرانی تر شده است.
تمام مکانیسم کنترل مدیریتی باعث تولید استرس برای کارگران می شود. کایزن بدنها و اذهان ما را خراب می کند. از خود بیگانگی و بیزاری نتیجه ای کریه و سرتاسری است. تصور کن روز خود را با کار کردن در آمازون سپری کنید، یک پان اپتیکون، حسابی اگر هرگز یکی وجود می داشت.
[ دری ریچاردسون] از سرعت زیاد و سختی بی امان کار شکایت داشت در باره دیدن اخراج همکارانش که قادر به تمام کردن سهمیه و تارگت کار محوله از طرف آمازون نبودند. ریچاردسون کارگر انبار، اجناس را از یک جعبه فلزی بزرگ که روبوتها به محل کار او می آورند خالی می کند و با عجله آنها را در جعبه های مختلف روی تسمه نقاله ای که آنها را به بخش بسته بندی انتقال می دهد، می گذارد. ویدیو های مراقب در نزدیکی دقیقه به دقیقه به او می گویند که چکاری باید انجام دهد. سهمیه و تارگت او جمع آوری ۳۱۵ فقره کالای متفاوت در یک ساعت است. پنج فقره در دقیقه. کاغذ توالت و اسباب بازی و غذای کودک و کتابهای متفاوت که برای مشتریان آمازون فرستاده می شوند. ریچاردسون می گوید شما با یک سرعت زیاد دائم در حال دویدن هستید. حتی وقت هم برای نگاه به اطراف ندارید. با شما نه مانند یک انسان بلکه مانند یک عدد رفتار می شود. از تو مثل یک روبوت کار می کشند. جف بزوس مالک آمازون از این آسیبهایی که به جان و روان و دست وپای کارگران وارد می گردد به خوبی آگاه است. اما به جای عوض کردن این رژیم دیوانه وارِ کاری، راه حل ایشان فقط برجسته کردن این واقعیت که چقدر سرمایه و پروسه کار با هم یکسان هستند چیز بیشتری نیست، ایشان می گوید ما در حال توسعه یک برنامه اتوماتیک برای زمانبندی پرسنل هستیم که از یک الگوریتم پیشرفته برای چرخش ادواری پرسنل بین پستهای مختلفی که از انواع گردشهای عضلانی دیگر استفاده می کنند، استفاده می کند. از این طریق حرکتهای تکراری را کاهش داده و کارگران را از نارسایی های عضلانی - اسکلتی حفاظت می کنیم. این تکنولوژی جدید بر روی یک برنامه چرخشی تمرکز دارد که ما در سال ۲۰۲۱ عرضه خواهیم کرد. واقعا مشکل بتوان گفت ، باید خندید یا گریه کرد، مخصوصا به این خاطر که در همان نوشته بزوس می گوید که او تصمیم دارد آمازون را تبدیل به بهترین کارفرما و امن ترین محل کار روی زمین بکند. کنترلهای مدیریتی ای که در اینجا بحث از آن رفت بخش ادغام شده در محل کار هستند. ناگفته نماند که سرمایه از مصرف کننده هم برای امر کنترل استفاده می کند. از آنجایی که متدهای ابرشرکتها تبدیل به نرم و قانون در آموزش عالی گردیده، دانشجویان را هم با چشم مصرف کننده نگاه می کنند. مدیریت دانشجویان را ترغیب می کنند که به استادان همچون عرضه کننده گان ویژه محصولاتی که آنها می خرند، فکر کنند، که با محصولاتی که از فاست فوودها و آمازون سفارش می دهند تفاوت چندانی ندارد. به دانشجویان حق ارزیابی از استادان خود داده شده و خواسته می شود که مشوق عملکرد آنها شوند. ارزیابی دانشجویان از استادان جزئی از تجهیزات دستگاه کنترل کارفرما می گردد. ارزیابی بد می تواند به پایان شغل و مقام و اخراج استاد بیانجامد، مخصوصا آنهایی که کار را با قراردادهای موقت و حق التدریسی شروع کرده اند. حتی وب سایت هایی وجود دارد که توسط دانشگاهها کنترل نمی شود، همچون وب سایتی به اسم ( به استادم نمره بده) که در خدمت همان فونکسیون است. با اطمینان از اینکه این ارزیابی ها ناشناس باقی می ماند، دانشجویان آزاد هستند که هر چه دوست دارند بگویند. این باعث بوجود آمدن هراس در بین استادان می گردد و این هراس به کنترل نوع تدریس و اظهار نظر آنها کمک میکند. آنهایی که با آموزش عالی تخاصم و دشمنی دارند و معتقدند که در تسلط ایدئولوگهای چپ قرار دارد ، به دنبال هر چیزی که بوی “تفکر انحرافی” می دهند هستند، دانشجویان را به جاسوسی از استادان خود تشویق کرده و از آنها می خواهند که به آنها نمره های بد بدهند و تعجیل دارند که آنها اخراج گردند. برای کارگران که در مشاغل خدماتی کار می کنند، سایتی و سکوی ي برای کامنت گذاری هچون (Yelp) برای مشتریان وجود دارد که در همه جا یافت می شوند. از مصرف کننده گان خواسته می شود که لیاقت مکانیکها، گارسون ها، کارمندان هتل، کارگران فروشگاهها، راننده گان توزیع و پخش، راننده اوبر، پزشکها و بسیاری دیگر را ارزیابی کنند. بدنبال این کارفرما می تواند این رتبه بندی را برای کنترل و تنبیه کارگران خود بکار گیرند. جاشوا اسپربر ، دانشمند علوم سیاسی به این نظارت مدام لقب یک “پان اپتیکون دیجیتال” را داده است. کارگر تحت نظارت و کنترل دائم است و هیچوقت از اینکه مشتری ای در باره او نظر منفی بدهد چه اتفاقی برایش می افتد با خبر نخواهد شد. نمی توان تعریف جامع و فراگیری برای مکانیسم کنترلهای مدیریتی بدست داد اما این درک حیاتی است که فهمید در لابه لای این مکانیسم همیشه تهدید به نیروی زور و اجبار هم وچود دارد. بعضی از کارگران شاید اخراج و یا خلع مقام شوند تا به دیگران فهماند که باید همیشه گوش به فرمان قدرت کارفرما باشند. کاراگاه های خصوصی و تجسسهای الکترونیک می توانند برای باخبر شدن از زندگی خصوصی مستخدمین و کارگران مورد استفاده قرار گیرند. اگر اتحادیه ای تشکیل گردد و به صحنه بیاید، از کارگران خواسته می شود که از آن جاسوسی کرده و برای مدیریت خبر چینی کنند. محلهای کار همیشه در بین ساختارهای بزرگتر اجتماعی قرار دارند که معمولا در خدمت قدرتمندتر کردن کنترل مدیریت هستند. هزاران نمونه و مثال از اعتصابهایی وجود دارند که توسط پلیس و نیروی نظامی با خشونتی وسیع شکسته شده اند. قانون، از جمله قانون کار حفاظت از حق مالکیت را بالاتر از همه نشانده است، با انواع دادگاهها و ادارات کار که قوانین را به نفع سرمایه تعبیر می کنند. کمتر اتفاق می افتد که میدیا حمایتی درست و حسابی و محکم از کارگران به نمایش بگذارد، هر چند باعث تعجب هم نیست چون معمولا اینها از تشکیلات های سرمایه داری هستند. در ایالات متحده قانون اساسی شاید از کارگران در استخدام دولت در برابر تعدی کارفرماها حفاظت کند، اما برای کارگران بخش خصوصی این هم بسیار نادر است. کنترل مدیریتی تلاش می کند روال (پروسه) ای در کار خلق کند که در آن ، قدرت دخالت نیروی کار را در امر انباشت سرمایه تا حد ممکن کاهش دهد. کمپانیها خواهان همان احتمالاتی هستند که می توان آنها را از ماشین استخراج کرد. --- اگر x مقدار نیروی کار استخدام شده است، y مقدار محصول باید تولید شده باشد. این فرمول دلالت دارد که کارگرها هم باید مانند بخشی از قطعاتی که با دیگر اجزای بی روح ترکیب میشوند و تولید را به ثمر می رسانند، طراحی گردند.
این چه چیز دیگر سوای ازخود بیگانه گی میتواند باشد؟ این عمیقا ضد انسانی است. این دیگر استثمار کارفرما از کارگر نیست، این مصرف کردن کارگران توسط کارفرمایان است و در این پروسه کشتن آنها. و زمانی که دیگر مقبولیت خود را برای سرمایه از دست می دهند، کالبد های تازه ای از انسان ها در معرض نمایش است و جسمهای تازه و جوان به کار گرفته می شوند.
ترجمه: فرزاد نازاری
منبع مانتلی ری ویو
۲۹ ژوئن ۲۰۲۲